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Für einen guten Start (2011.11.01 17:05)

Für einen guten Start (2011.11.01 17:05)

Mr. und Mrs. Wahlen oder die Olympischen Spiele? Die Sache, wie die Arbeit ist nicht, wo sie und nicht für diejenigen, deren Notwendigkeit will

Einige Fakten zu starten:

50 Prozent. Mitarbeiter sagten, sie sind ständig auf der Suche nach einem anderen Job. Die Zeit der Beschäftigung in einer Organisation ging von 23 Jahre (50) bis 4 Jahre (90). Die durchschnittliche Höhe der Personalfluktuation für alle Unternehmen erreicht 15 Prozent. Jahr, und für das neue Technologie-Sektor-Unternehmen über 40 Prozent. (McKinsey & Company, 2008)
Ausgaben für Anwerbung, Auswahl und Implementierung von neuen Mitarbeitern zu erreichen 150 bis 250% ihrer jährlichen Einnahmen und 3 bis 5-fachen Überschuss der Kosten für die Kundenbindung bei den bestehenden (Stephen Taylor, Employee Retention Handbook, 2002)
Philips Lighting Poland (PLP) in der Pile: Die Gesamtkosten der Rotation im Sinne eines Vertrages über 35 Tausend. zł.
Forschung auf fehlerhaften Rekrutierung Kosten für Kandidaten ... aber es gibt keine Forschung über Burnout und beruflicher Burnout, Stress, Depressionen, Fehlzeiten und stressbedingten Erkrankungen ...

Wenn wir auf diese Daten zu suchen, stellt sich die Frage: wie zu suchen und wie man für einen Kandidaten die besten zueinander passen Aussehen und reduzieren die Kosten für die Einstellung falsch? Erstaunlicherweise scheint es, dass wir auf gegenüberliegenden Seiten, aber wirklich beide Kandidaten und Arbeitgeber stehen vor einer ähnlichen Wahl: von der besten Seite zeigen und nehmen Sie die beste Wahl?

Lassen Sie uns von den Kandidaten zu starten ... gerade fertig studiert, fangen an, nach Arbeit zu suchen oder es ändern möchten ... In der Regel tun wir es auf schnelle, oft in Verzweiflung: entweder für aktuelle Job schon sehr uns geplagt, oder wir müssen sofort damit beginnen, seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Dementsprechend haben wir auf verschiedenen Websites geben, fragen Sie Freunde und wir lernen, wie man während der Recruiting-Prozess von uns angenommen zu verhalten. Wir schauen auf die Anzeige und das Interesse zu schreiben, was mit den erforderlichen Kompetenzen fällt. CV übertreiben, damit es besser aussieht (oder - zu meiner Überraschung-less, mit sehr guter Bildung). Fügen Sie sich selbst hier und da, und das ist ein wenig besser kennen Computerprogrammen und eine Fähigkeit, die uns scheint, dass wir haben, und dass mehrere Kurse ... Wir beraten und visualisieren Sie Ihren Lebenslauf und Ihr Anschreiben, um nicht in den Papierkorb treffen, um ( wir wissen, dass über 90% der Treffer).

Wir schreiben Dokumente "zur Schau", täte gut daran, einen potenziellen Arbeitgeber zu gewinnen. Und vielleicht gibt es nichts falsch mit, dass - nachdem alle die meisten von uns im Leben versucht, die beste Seite zu zeigen. Das Problem beginnt, wenn ein ähnliches Gesetz in einem Interview - wir sagen, was wir als das, was es wirklich ist hören wollen. Poczytaliśmy Liste von Fragen und Antworten aus den Portalen, haben wir ein paar Geschichten auf, genauer zu untersuchen, poczytaliśmy von praktischen Aufgaben und entwickelt eine Strategie für das Vorgehen. All dies zu erhalten - nicht unbedingt der Traum, aber sicherlich notwendig - zu arbeiten.

Auf der anderen Seite - getrieben von Suchmaschinen-Anzeigen und Alltag - wir haben keine Zeit, um herauszufinden, was über das Unternehmen. Natürlich, regelmäßig ihre Website aufmerksam zu lesen "Erwartungen" und "wir" in der Werbung, aber viele haben keine Zeit. Manchmal ist das surfen im Internet, aber nur selten blicken wir für den persönlichen Ausdruck in den Foren oder kurze Pressemitteilungen, die "etwas, das sie nicht funktioniert hat." Und natürlich finden wir keine Zeit, um das Unternehmen pooddychanie "ihr air" zu besuchen, um Gespräche von Mitarbeitern, oder auch die Charaktere in der Lobby hören und schauen, was um uns herum geschieht. Was mehr ist - während eines Gesprächs mit einem Vertreter der Arbeitgeber nicht zu viele Fragen stellen, und wenn ja - es ist nur die Grundlagen. Denn wenn man bedenkt, dass zu viel ist "picking on" Wir werden es nicht akzeptieren.

Deshalb machen wir oft irrational Entscheidung, den Job anzunehmen. Konsequenzen? Honeymoon Zeit vergeht schnell und es stellt sich heraus, dass wir mit einem Unternehmen, nicht entspricht vollständig an uns arbeiten. Ist kein Konflikt mit unseren Werten, Menschen, die in einer Weise, die nicht mag oder nicht einmal akzeptieren nicht zu handeln, entspricht nicht den Gold auf den ersten Versprechungen gemalt ... wir spüren, dass wir kochen, wir wollen nicht, hier zu arbeiten ... und jetzt für eine Weile, oft in Verzweiflung, freuen wir für die nächste Ankündigung eines Job ...

Lassen Sie uns jetzt in den zweiten Schuh: Die Arbeitgeber sehen in der Regel für die Kandidaten ... in einer Situation großer Stress und Anspannung Zeit - gerade jemand gab uns, jemand hätte zu verlangsamen, gibt es eine Änderung in der Firma, die schnell die Lücke ... Natürlich wollen wir die besten Kandidaten zu gewinnen füllen muss. Sie bauen das Image des Unternehmens, zeigt sie, ihre Lebensweise und ihre Arbeit mit uns auf. Also, was sollen wir tun? Zunächst wird, wie formulieren wir Stellenausschreibungen zu Ihrer besten Seite zu zeigen. Was wir nicht bieten unseren Mitarbeitern, was wir haben Chancen für Wachstum und Karriere, was für eine wunderbare, dynamische, junge Mannschaft, was Versicherungen, Zulagen, Betriebsklima ... Die Lektüre dieses ist ein wahrer Genuss. Schreiben Sie nicht "Sie arbeiten werden 60 Stunden pro Woche." Schreiben Sie nicht "Abschied von Ihrer Wochenenden." Schreiben Sie nicht "das ist ein Hamsterrad - Sie haben schwache Nerven ist nicht der Kandidat." Wir schreiben: u uns ist groß, haben Sie unendlich viele Möglichkeiten und Unterstützung, und Arbeitsatmosphäre Sie uskrzydli.

Die zweite Sache: wir für Leute, die so kreowanego Bild, so oft überhöhten Anforderungen an die Kandidaten passen müssen suchen. Ein oder zwei Sprachen perfekt für die Position, dass ihr Einsatz nichts zu tun hat; Bildung höher als tatsächlich benötigt wird; pokończone Fortgeschrittenenkurse in Office-Suiten, die Arbeit wird die grundlegende Bedienung des Wortes (der Überqualifizierung) verknüpft werden. Manchmal sogar wir nicht wirklich wissen, wer für die (so leider auch passiert, es) suchen, so dass die "Erwartungen" Allgemeinheiten, die in der Regel ein Zeugnis für uns gut zu schreiben.

Wie bereits 90% CV in den Papierkorb geworfen - treffen wir uns mit "ausgewählten" Kandidaten. Oft haben wir keine Zeit haben, um gründlich für das Auswahlverfahren vorzubereiten, haben wir nicht die Zeit und oft Geld, um es recht zu implementieren. Sie wissen nicht, das Berufsbild, wissen wir nicht, wie man Kandidat Reaktionen und das Verhalten zu bewerten - was wir akzeptieren, was nicht, sowohl auf der Ebene konkreter Handlungen und Haltungen oder Werte. Wir denken im Sinne von "Mitarbeiter hier und jetzt", nicht aufgepasst, Business-Pläne, künftige Veränderungen in der Marktstrategie. Manchmal müssen wir Fragen zu interviewen, doch Antwort auf die Bewertungsfragen Blatt - nicht unbedingt. Wir freuen uns, psychometrische Tests zu verwenden, weil sie schnell und billig sind. Aber zur Ergänzung der geplanten Interview Simulationstechniken? Die Analyse der Fall? Inszenierte Gespräch? Einige Gruppendiskussionen? Die Probe arbeiten? Nun, nein, sicher nicht auf eine niedrigere Position. Es braucht Zeit, Kosten, arbeitsintensiv. Was ist kreativer Werber in den Prozess auch Fragen oder Aktivitäten überraschend, Krisen, Stress geraten Candidate haben. Reiferen Unternehmen zu vermeiden, wie Lösungen, indem auf ein faires Interview. Allerdings tun beide Gruppen in der Regel nicht Bewertungsbögen entwickelt wurden, um der Lage sein, eine faire Auswahl und nicht auf Intuition oder "Chemie" basieren.

Darüber hinaus ist der Recruiting-Prozess in der Regel sehr vereinfacht: zwei, maximal drei Stufen (einschließlich der Analyse der Dokumentation und Interview). Konsequenzen? Chemie mit uns - rekruterami gespielt, aber mit dem Team, mit seinem Chef oder Unternehmen - nicht unbedingt. Verified Lebenslauf, überprüft Erfahrung, vielleicht sogar geprüft, ob das Wissen nicht nur auf dem Papier ist ... Aber ich normalerweise schätzen es "nach Augenmaß", kurz und subjektiv. Und deshalb, so auch willkommen Candidate - "das Auge" und nicht auf zuverlässige, objektive Kriterien, auf unsere wirklichen Bedürfnisse gebaut jetzt ... und in die Zukunft.

Am Ende des mehrere Vorschläge für Kandidaten und Arbeitgeber. Schlussfolgerungen, die wir ermutigen alle Nutzer zu unserem Portal zu implementieren:

Erste Kandidat:

Nehmen Sie nicht die Entscheidung über den Job in der Verzweiflung (wenn es möglich ist) - geben Sie sich Zeit, um eine rationale Entscheidung zu treffen
Sprechen Sie über sich selbst und geben Sie, was Sie von seiner künftigen Arbeit erwarten (nicht nur finanziell, sondern auch, was die Leute um ihn herum sein soll, nach welchen Werten man in der Arbeit, die Sie planen eine Karriere, die Sie im Leben erreichen leben wollen ...)
objektiv bei Ihren Stärken und Schwächen ihrer tatsächlichen Erfahrungen und Schlussfolgerungen aus ihnen abgeleiteten aussehen, als objektiv und dann fügte sie bei einem Treffen mit dem Arbeitgeber
nehmen Sie sich Zeit und lernen Sie etwas über das Unternehmen, zu denen der Kandidat nicht nur mit der Stellenbeschreibung und Website-Unternehmen, aber auch von anderen Medien, von Freunden und sogar von den Mitarbeitern, die Sie weitergeben zu einem Vorstellungsgespräch gehen
Fragen Sie, fragen und wieder fragen, was für Sie wichtig ist bei der Arbeit - Sie haben das gleiche Recht zur Durchführung der Recruiting-Prozess, als Arbeitgeber, für die Beispiele, Probleme, Probleme, Chancen, Statistiken, etc. fragen
Zweite Pracodawco:

Nehmen Sie nicht die Entscheidung über die Mitarbeiter in ihrer Verzweiflung (wenn es möglich ist) - geben Sie sich Zeit, um eine rationale Entscheidung zu treffen
sie prüft die Qualifikationen und Kompetenzen sind unbedingt notwendig für die gewünschte Position und geben Sie Ihre Firma (jetzt und in Zukunft) - Vermeidung von Wunschdenken Überqualifizierung, Realzins, was die Menschen (in Bezug auf Ausbildung, Kurse, Sprachen, Persönlichkeit, Werte und Einstellungen ) sind sie für eine bestimmte Position benötigt wird, und - ebenso wichtig - in Ihrem Unternehmen (mit seinen Standards, Menschen, Werte, ...)
daran erinnern, dass das Einstellungsverfahren nicht ein Schönheitswettbewerb - Ihr Ziel ist natürlich, ist es, die Vorteile Ihres Unternehmens (und Gebäude sein Image auf dem Markt) zeigen, sondern vor allem, beide Parteien müssen eine rationale Entscheidung zu treffen, auch wenn jetzt przystroisz ein neues Kleid, in dem Ende (und nicht früher als später) scheint es, dass Sie Strümpfe zerrissen, und Schuhe, alte und beschädigte ...
nicht mit einer Geschichte von Recruiting gleichzusetzen und nicht auf die Qualität des Prozesses zu retten - fill in ein Gespräch über Arbeitsproben, praktischen Aufgaben, Beispiele, Fragen zu Erfahrungen, Fragen zu Einstellungen und Werte, Fallstudien, geben Sie sich eine Chance und Kandidaten auf dieser, möchten Sie am besten überprüft ihre gegenseitigen Nutzen
Beide Parteien - und das Unternehmen, und die Kandidaten - go on line ... auf der einen Seite ist "My Great Image", auf der anderen - ". Mein Rational Choice" Leider, wie es auf der Strecke passiert, wird diese beiden Wünsche schwer zu vereinbaren ... ein bisschen wie im richtigen Leben ... Wir sehen ein hübsches Mädchen, und dann feststellen, dass die meisten Make-up und gute Friseur. Wir sehen szarmanckiego, romantische Freund, und dann stellt sich heraus, dass die wichtigsten Kumpels und Spiele ... Noch schlimmer sind, als wir bereits im Besitz eines unterzeichneten "Vertrag" - und Make-up und Friseur, und Blumen und Romantik in der Regel gehen odstawkę ... Kaufen Sie keine Katze im Sack . Oszczędźcie die unnötige Kosten und Stress. Kommen Sie auf den Recruiting-Prozess fair und machen eine rationale Entscheidung!

Was tun Sie alles wünschen

Magdalena Robak


[1] Robert St. Bokacki "Method of retention", Personal und Management ", Nr. 4 / 2008

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