Konkurs piękności czy olimpiada? Rzecz o tym, jak pracować nie tam, gdzie się chce i nie z tymi, których potrzebujemy
Kilka faktów na początek:
Badań nad kosztami błędnej rekrutacji dla Kandydatów nie ma… ale są badania nad wypaleniem i przepaleniem zawodowym, stresem, depresją, absencjami i chorobami wywołanymi stresem…
Kiedy patrzymy na te dane pojawia się pytanie: jak szukać pracy i jak szukać kandydata, by jak najlepiej dopasować się do siebie i zmniejszyć koszty błędnych rekrutacji? O dziwo, wydaje się, że jesteśmy po przeciwnych stronach, ale tak naprawdę zarówno Kandydaci, jak i pracodawcy stoją przed podobnym wyborem: pokazać się z jak najlepszej strony czy dokonać optymalnego wyboru?
Zacznijmy od Kandydatów… Skończyliśmy właśnie studia, zaczynamy szukać pracy lub chcemy ją zmienić… Zazwyczaj robimy to na szybko, często w desperacji: bo albo obecna praca nam bardzo już doskwiera, albo musimy natychmiast zacząć zarabiać na życie. W związku z tym wchodzimy na różne strony internetowe, pytamy znajomych i uczymy się, jak się zachować podczas procesu rekrutacji, by nas przyjęto. Patrzymy na ogłoszenie i w zainteresowaniach wpisujemy to, co pokrywa się z wymaganymi kompetencjami. Koloryzujemy CV, żeby wyglądało lepiej (lub – o dziwo –gorzej, przy bardzo dobrym wykształceniu). Dodajemy sobie to tu, to tam: a to trochę lepsza znajomość programów komputerowych, a to umiejętności, które wydaje nam się, że powinniśmy posiadać, a to kilka kursów… Konsultujemy się i wizualizujemy CV i list motywacyjny tak, by nie trafił do kosza (wiemy przecież, że ponad 90% trafia).
Piszemy dokumenty „na pokaz”, by dobrze wypaść, by zainteresować potencjalnego pracodawcę. I może nie ma w tym nic złego – przecież większość z nas w życiu stara się pokazać z jak najlepszej strony. Problem zaczyna się, gdy podobnie postępujemy podczas rozmowy kwalifikacyjnej – mówimy to, co chcą od nas usłyszeć a nie to, co jest naprawdę. Poczytaliśmy listy pytań i odpowiedzi z portali, przygotowaliśmy sobie kilka historii na bardziej szczegółowe zapytania, poczytaliśmy o zadaniach praktycznych i opracowaliśmy strategię postępowania. Wszystko po to by dostać – niekoniecznie wymarzoną, ale na pewno niezbędną – pracę.
Z drugiej strony – zaganiani miedzy poszukiwaniem ogłoszeń a codziennością – nie mamy czasu na dowiedzenie się czegoś o firmie. Oczywiście przeglądamy ich stronę internetową, czytamy wnikliwie „oczekiwania” i „oferujemy” w ogłoszeniach, ale na wiele więcej nie mamy czasu. Czasem posurfujemy w Internecie, jednak rzadko zaglądamy do osobistych wypowiedzi na forach czy do krótkich notek prasowych o tym, że „coś im nie wyszło”. A już na pewno nie znajdujemy czasu na wizytę w firmie, pooddychanie „jej powietrzem”, posłuchanie rozmów pracowników, czy choćby postanie w holu i popatrzenie na to, co wokół nas się dzieje. Co więcej – podczas rozmowy z przedstawicielem pracodawcy nie zadajemy zbyt wielu pytań, a jeśli tak – to tylko te podstawowe. Bo jeśli uznają, że za bardzo się „czepiamy” to nas nie przyjmą.
W związku z tym podejmujemy często nieracjonalną decyzję o przyjęciu danego stanowiska. Konsekwencje? Miesiąc miodowy szybko mija i okazuje się, że pracujemy w firmie, która nam kompletnie nie odpowiada. Ma sprzeczne z naszymi wartości; ludzi, którzy postępują w sposób, którego nie lubimy lub wręcz nie akceptujemy; nie spełnia malowanych na złoto obietnic wstępnych… czujemy, że się dusimy, nie chcemy tu pracować… i już za chwilę, często w desperacji, rozglądamy się za kolejnym ogłoszeniem o pracę…
Wejdźmy teraz w drugie buty: Pracodawców… Zazwyczaj poszukujemy Kandydatów w sytuacji dużego stresu i napięcia czasowego – właśnie ktoś nam zrezygnował, kogoś musieliśmy zwolnić, nastąpiła zmiana w Firmie, która wymaga szybkiego zapełnienia luki… Rzecz jasna chcemy przyciągnąć jak najlepszych Kandydatów. To oni budują wizerunek firmy, to oni, ich sposób bycia i ich praca świadczy o nas. Co więc robimy? Po pierwsze tak formułujemy ogłoszenia o pracę, by pokazać się z jak najlepszej strony. Czego my nie oferujemy naszym pracownikom, jakież mamy możliwości rozwoju i kariery, jaki wspaniały, dynamiczny, młody zespół, jakie ubezpieczenia, dodatki, klimat pracy… Czytanie tego to prawdziwa rozkosz. Nie piszemy „będziesz pracował 60 godzin w tygodniu”. Nie piszemy „pożegnaj się z weekendami”. Nie piszemy „to jest wyścig szczurów – masz słabe nerwy to nie kandyduj”. Piszemy: u nas jest świetnie, masz nieskończone możliwości i wsparcie, a atmosfera pracy Cię uskrzydli.
Druga rzecz: szukamy osób, które do tak kreowanego wizerunku pasują, więc często zawyżamy wymagania wobec kandydatów. Jeden lub dwa perfekcyjne języki na stanowisko, które z ich używaniem nie ma nic wspólnego; wykształcenie wyższe, niż rzeczywiście potrzebne; pokończone zaawansowane kursy z pakietów biurowych, gdy praca będzie związana z podstawową obsługą Worda (tzw. overqualification). Czasem nawet sami do końca nie wiemy, kogo szukamy (tak tez się niestety zdarza), tak więc w „oczekiwaniach” piszemy ogólniki, które generalnie mają świadczyć o nas dobrze.
Jak już wyrzucimy 90% CV do kosza – spotykamy się z „wybranymi” kandydatami. Często nie mamy czasu, by rzetelnie przygotować się do procesu selekcji; nie mamy czasu, a często i pieniędzy, by go rzetelnie zrealizować. Nie znamy profilu stanowiska, nie wiemy, jak oceniać odpowiedzi i zachowania kandydata – co akceptujemy, a czego nie, zarówno na poziomie konkretnych działań, jak i postaw czy wartości. Myślimy w kategoriach „pracownik tu i teraz”, nie zwracając uwagi na plany firmy, przyszłe zmiany na rynku, strategię. Czasem mamy przygotowane pytania do wywiadu, ale już arkusz oceny odpowiedzi – niekoniecznie. Chętnie stosujemy testy psychometryczne, bo są szybkie i tanie. Ale uzupełnienie wywiadu zaplanowanymi technikami symulacyjnymi? Analiza przypadku? Inscenizowana rozmowa? Jakaś dyskusja grupowa? Próbka pracy? No, nie, na pewno nie na niższe stanowiska. To zajmuje czas, kosztuje, wymaga dużego nakładu pracy. Co bardziej kreatywni rekruterzy włączają w proces pytania lub działania zaskakujące, kryzysowe, które mają Kandydata zestresować. Bardziej dojrzałe Firmy unikają takich rozwiązań, stawiając na rzetelny wywiad. Jednak obie grupy zazwyczaj nie mają opracowanych arkuszy oceny, by móc dokonać wyboru rzetelnego, nie zaś opartego na intuicji i „chemii”.
Dodatkowo proces rekrutacji jest zazwyczaj bardzo uproszczony: dwa, maksymalnie trzy etapy (w tym analiza dokumentacji i wywiad). Konsekwencje? Chemia z nami – rekruterami zagrała, ale z zespołem, z jego szefem czy Firmą – niekoniecznie. Zweryfikowaliśmy CV, zweryfikowaliśmy doświadczenie, może nawet sprawdziliśmy, czy wiedza jest nie tylko na papierze… Ale zazwyczaj oceniamy to „na oko”, skrótowo i subiektywnie. A w konsekwencji tak też przyjmujemy Kandydata –„na oko”, a nie w oparciu o rzetelne, obiektywne kryteria, zbudowane na naszych rzeczywistych potrzebach teraz… i w przyszłości.
Na zakończenie kilka wniosków dla Kandydatów i Pracodawców. Wniosków, do których wdrożenia zachęcamy wszystkich Użytkowników naszego portalu:
1. Kandydacie:
2. Pracodawco:
Obie strony – i Firma, i Kandydaci – chodzą na linie … z jednej strony jest „Mój Wspaniały Wizerunek”, z drugiej zaś – „Mój Racjonalny Wybór”. Niestety, jak to na linie bywa, te dwa pragnienia trudno jest pogodzić… trochę, jak w życiu codziennym… Widzimy śliczną dziewczynę, a potem odkrywamy, że w większości to makijaż i dobry fryzjer. Widzimy szarmanckiego, romantycznego chłopaka, a potem okazuje się, że najważniejsi są kumple i mecze… Co gorsza, gdy już mamy podpisaną „umowę” – i makijaż, i fryzjer, i kwiaty, i romantyzm zazwyczaj idą w odstawkę… Nie kupujcie kota w worku. Oszczędźcie sobie niepotrzebnych kosztów i stresów. Podejdźcie rzetelnie do procesu rekrutacji i podejmijcie racjonalną decyzję!
Czego wszystkim Wam życzę
Magdalena Robak
[1] Robert St. Bokacki „Sposób na retencję”, Personel i Zarządzanie”, nr 4/2008